Agilität fordert von Unternehmen Fingerspitzengefühl

Ein Interview mit dem Mediator, Burn-out-Therapeuten und Buchautoren Otmar Müller über Agilität und Veränderungen in Unternehmen. (ml)
Agilität fordert von Unternehmen Fingerspitzengefühl

Wir haben in unserem letzten Beitrag über Agilität diskutiert. Unternehmen verankern Agilität in der Unternehmenskultur und -organisation. Kontinuierliche Prozessoptimierung ist eine Form von Agilität. Doch die Agilität eines Unternehmens steht und fällt mit den Mitarbeitern. Sie leben Agilität und Veränderungen.

Agilität steht und fällt mit den Mitarbeitern

Wie das funktioniert, möchten wir heute von Otmar Müller wissen. Der ehemalige IT-Manager und heutige Mediator und Burn-out-Therapeut wurde damals wie heute häufig damit konfrontiert. Und schließlich sind da noch seine eigenen Erfahrungen …

„Das einzige was leer war, war ich selbst, als ich abends nach Hause fuhr.“

Welche Veränderungen hast Du in deiner Karriere bisher erlebt?  Vor welche Herausforderungen wurdest Du dabei gestellt?

Fünfunddreißig Jahre meines Berufslebens habe ich in einem international tätigen Großkonzern gearbeitet. Da habe ich natürlich einiges mitbekommen. Die Themen Wachstum und Globalisierung habe ich stets sehr positiv empfunden. Sie gaben mir persönlich die Möglichkeit, mich selbst weiter zu entwickeln.

Im Laufe der Zeit kletterte ich die Leiter immer weiter hoch. Denn: Ich hatte Hunger und wurde nicht satt. Doch dann sollte ich IT-Projekte über Ländergrenzen hinweg koordinieren. Ich stellte fest, dass ich an meine Grenzen kam. Zum Beispiel musste ich von einem auf den anderen Tag nur noch Englisch sprechen und präsentieren. Darauf wurde ich nicht vorbereitet. Ich fing an, mich nicht mehr wohlzufühlen.

Parallel bekam ich immer mehr Aufgaben und Verantwortung. Hinzu kam der eigene Anspruch an mich selbst. Wenn ich abends nach Hause ging, sollte mein E-Mail-Posteingang (bei einigen Hundert Mails am Tag) „bearbeitet und leer“ sein. Das einzige was leer war, war ich selbst, als ich abends nach Hause fuhr.

Ich hätte mir hier mehr Unterstützung gewünscht und hätte sie selber auch einfordern müssen. Irgendwann habe ich dann die Notbremse gezogen, bin ausgestiegen und zu Fuß weitergegangen. Im wahrsten Sinne des Wortes: Ich ging den Jakobsweg, um mir darüber klar zu werden, wie ich zukünftig arbeiten und leben möchte.

Warum fällt Veränderung vielen Menschen so schwer?

Ich finde nicht, dass Veränderungen generell schwerfallen. Der Mensch an sich ist agil. Er entwickelt sich mit jedem Tag weiter und lernt aus seinen Erfahrungen. Fällt uns eine Veränderung schwer, liegt das oft daran, ob und wie sie uns vermittelt wird, und wie wir in diesen Prozess eingebunden werden.

Das sollten Unternehmen sich bewusst machen. Jeder Mitarbeiter hat seine Grenzen, was Agilität betrifft – so wie die Wenigsten einen Spagat können. Diese Grenzen muss der Mitarbeiter selbst aber erst einmal erkennen. Deswegen sollte er sich genau fragen, was die Veränderung für ihn bedeutet. Was sind die Aufgaben? Welche sozialen Skills werden benötigt? Kann ich das leisten oder brauche ich Unterstützung?

Veränderungen sind eine sehr emotionale Sache. Es geht um die eigene Kompetenz und Leistungsfähigkeit. Agilität fordert von Unternehmen „Fingerspitzengefühl“.

„Kommunikation und die richtige Strategie sind entscheidend für die Akzeptanz und den Erfolg bei der Umsetzung einer Veränderung.“

„Fingerspitzengefühl“ ist ein gutes Stichwort. Wie sieht das in der Praxis aus?

Viele Konflikte entstehen durch Unwissenheit oder Missverständnisse. Das gilt auch für Veränderungen. Deswegen sollten Unternehmen ihre Mitarbeiter frühzeitig mit einbinden – nach dem Motto „Vom Betroffenen zum Beteiligten“. Das erreichen sie, indem sie ihn in die Planung einbeziehen. Mitarbeiter kennen die Schwächen von Prozessen zum Beispiel am besten, sie arbeiten den ganzen Tag damit. Gemeinsam mit anderen können sie die Optimierungspotenziale und Ziele erarbeiten.

Unternehmen sollten das geplante Vorgehen, die Vorteile, Ziele und vor allem Zuständigkeiten kommunizieren. Ebenfalls sollten sie mögliche Schwierigkeiten offen darstellen. Eine E-Mail ist schnell verschickt, aber der offene Dialog ist wesentlich effektiver und persönlicher. Mitarbeiter können so direkt ihre Fragen und Anregungen einbringen. Damit ist es aber noch nicht getan: Unternehmen sollten eine Feedbackkultur einführen und den „stillen Kritikern“ in einem persönlichen Gespräch Gehör verschaffen.

Bei der Realisierung von Veränderungen sollten Unternehmen sicherstellen, dass sie die richtige Person am richtigen Platz haben. Kann der Mitarbeiter die neuen Aufgaben überhaupt erfüllen und/oder benötigt er Unterstützung? Ist der Mitarbeiter überhaupt geeignet für seine Position? – Oft habe ich erlebt, dass ein guter Techniker nicht unbedingt eine gute Führungskraft ist und ein guter Projektmanager sollte sich nicht im Detail verlieren.

Kommunikation und die richtige Strategie sind entscheidend für die Akzeptanz und den Erfolg bei der Umsetzung einer Veränderung.

Wie fördern Unternehmen die Agilität ihrer Mitarbeiter?

Es gibt Eigenschaften, die Agilität begünstigen. Diese Eigenschaften zu fördern, sollte das oberste Ziel der Unternehmensleitung sein. Das gilt übrigens für das Management genauso wie für einen Praktikanten.

Kreativität, Flexibilität, Neugierde und auch „Biss“ sind meiner Meinung nach ganz wichtige Eigenschaften. Sie führen dazu, dass Menschen offen sind für Veränderungen, oder dass sie diese selber initiieren. Dafür werfen sie auch mal die eigenen Überzeugungen über Bord. Hierfür muss die richtige Struktur vorhanden sein. Flache Hierarchien, Innovationsteams, Feedback- und Wissensmanagement sind einige Beispiele.

Vielen Dank für das interessante Interview und deine Offenheit, Otmar.

Sehr gerne, ebenfalls Dankeschön.


– Was sind Ihre Erfahrungen mit Veränderungen und Agilität? Wir freuen uns über Ihre Kommentare.

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